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【矿工报评论】用好绩效考核 激发管理活力
时间:2019-08-23  来源:  编辑:  浏览量:
  

—— 五论贯彻落实年中经济分析视频会精神

    绩效考核既是风向标、指挥棒,也是助推器、紧箍咒,是企业经营管理最有效、最关键的激励约束手段。深入贯彻落实集团公司年中经济分析视频会精神,推进人力资源薪酬改革,必须牢牢牵住“绩效考核”这个“牛鼻子”,把企业战略目标、经营理念分解到每名职工的岗位工作中,激发管理活力,为企业高质量发展注入强大的内生动力。

    随着时代的发展,集团公司过去的薪酬制度暴露出一些问题,如职级体系行政化色彩比较严重,专业技术序列“天花板”较低,岗位固定薪酬也固定,各单位薪酬分配存在“平均主义”、吃大锅饭等,这些问题导致企业薪酬绩效管理上的激励性、约束性远远不够。近三年,集团公司人才呈净流出的状况,值得警醒。如果没有良好的薪酬制度和激励机制,就很难吸引和留住优秀人才。“人才兴,事业方兴”,高质量发展如果离开了人才支撑,就像汽车缺了引擎,没有动力。

    目前,集团公司正在推进人力资源薪酬改革,此次改革的核心就是打破行政级别,推行岗位管理,以岗定级、定薪,通过拉长专业和操作系列的晋升通道,让人才和薪酬成长从单通道变成三通道,从岗位固定工资变成可浮动的工资,通过绩效考核这个“指挥棒”,来增强岗位、薪酬的激励性,充分激发各类人才的创新创造活力。

    用好绩效考核“指挥棒”,就要破除“平均主义”、老好人思想。不打破“平均主义”,就是对平庸懒惰的纵容、对勤奋卓越的漠视,最终会影响企业的效率和效益。目前,集团公司基层对职工计件考核,井下职工一天干多少活、拿多少分都是清清楚楚的,而两级机关部门和一些地面单位人员,每天干多少活、打多少分却无法考核。每个人都讲自己的岗位重要、工资不能低,都讲自己的工作辛苦、薪酬不能少,永远扯不清,最终还是要靠工作的成效说话,用取得的绩效衡量。下一步集团公司将推行岗位绩效管理,考核到每个岗位、每个人,并根据考核结果确定薪酬。同时,各产业的薪酬体系也不能与本土煤矿对标,要实行产业对标,兼顾公平。这样才能彻彻底底地打破“大锅饭”现象,充分激发人才活力,不再“眉毛胡子一把抓”。

    用好绩效考核“指挥棒”,就要做好方案“顶层设计”。企业越走向成熟,处理事情的顺序就越应是法理情,而不是情理法。不考核,不管理并不是真正的对员工好。绩效考核是一套系统科学的体系,要按照定量与定性相结合、工作目标与关键举措相统一的原则,科学确定考核要素,把集团公司规划目标、年度预算指标、阶段性重点工作、改革创新要求、管理思想和企业精神等关键要素,合理分解到各单位、部门和岗位,做到有人就有岗、有岗就有责、有责就有考核。单位考核优秀的,卓越级别员工占比就高,反之,单位考核不达标的,不合格员工的比例就高。通过绩效考核,真正实现干好、干差不一样,充分激发企业人力资源活力,真正发挥绩效体系“建桥梁、激活力”的作用。

    体系建桥梁、考核激活力。把人力资源薪酬改革的设计图、施工图变为现实,关键在于落实。集团上下必须增强主人翁意识,形成人人都是薪酬改革的参与者和受益者的思想氛围,坚定不移地实施薪酬改革和绩效考核方案,达到人才“海阔凭鱼跃、天高任鸟飞”的效果,为企业高质量发展注入生机活力和不竭动力。(淮南矿工报评论员)