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【我为企业发展献良策】如何精准掌控领导力
时间:2020-01-03  来源:  编辑:  浏览量:
  


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   想要精准掌控领导力,关键是终结错误认知。一个领导者,一定要不断成长,不断学习,不断改变自己,才能保证自己的领导理念和领导方法不落后,才能保证自己能精准掌控领导力。


   想要精准掌控领导力,首先需要做的,也是最需要做的,就是终结错误认知。毕竟,一个人前行的方向错了,就只会离目标越来越远。

那么,我们应该如何终结错误认知,避开陷阱,构筑起科学、系统的领导力思维,精准掌控领导力呢?


   掌握正确的领导方法


   一个能够精准掌控领导力的领导者,一定是掌握了正确的领导方法的。但现如今,有太多的领导者并没有做到这一点。实际上,想要掌握正确的领导方法,并不需要去上那些玄而又玄的课程,也不需要去参加名目繁多的培训与素质拓展。掌握正确的领导方法的最重要的窍门是从心态方面提升自己。


   首先,领导者一定要做到坚决果断,有话直说。这不但能提升团队的整体工作效率,更能给团队成员以极大的安全感。而如果领导者优柔寡断,那么整个团队就不得不用一半的时间来揣摩领导者想要团队做什么,然后用另一半的时间来进行领导者变卦后的返工纠错。


   同时,坚决果断有助于领导者培养优秀的决策力和用人不疑的魄力。一个领导者必须要有做决策的能力,这也是领导者必须要背负的责任,因为真正重要的决策往往都会有很大的风险性以及很大的不确定性,领导者不能让下属去承担这些。

  

   但是,如果矫枉过正的话,就会掉入决策力的陷阱。当一个领导者过于执着决策力时,就会有意无意地忽视团队成员,只信任自己,不敢将一丝一毫的自主权下放给团队成员。长此以往,团队也会变得乐于将工作推给上司,一旦出错,自己也不用负任何责任。最终,不但团队无法得到锻炼,领导者也会身心俱疲。

     

   其次,一个领导者还要做到开放包容,尊重不同观点。最后,要保持作为一个“人”的平常心,不要把自己想象成受害者或者救世主。这两种心态本质都是因为领导者过于自我导致的。“受害者”型的领导者往往心理承受力过差,无法适应作为领导者的距离感,不信任下属的忠诚与能力,永远在怀疑,永远认为所有人都和自己过不去。最终不堪负重。后者则往往责任心过剩,永远认为自己责无旁贷。他们往往不愿意将工作任务分配下去,而当出现问题时又去责备他们。最终,所谓的“救世主”自然也就成了孤家寡人。

    

   正确运用团队赋能

       

   掌控领导力另一个关键是要为团队赋能。因为领导力首先是作用在你的团队上的,其次则会作用在你自身和你的客户上,所以,如果无法掌握好团队的话,你的领导力就无从发挥,甚至可能会因为团队的混乱而导致领导力思维和领导力结构的混乱。而为团队赋能则能同时促进你的领导力和团队的执行力的双重提高,何乐而不为呢。

       

   团队赋能的关键词是“激励”。具体来说,有六个要点。

       

   其一是要合理倾听。一个领导者不能执着于告诉团队应该要怎么做,更何况在很多情况下,领导者都并非是团队的头号专业技术权威,也不要“事必躬亲”。而是要倾听、理解每一位团队成员,了解他们对于工作内容的思考和看法,了解他们生活中的困扰和问题,了解他们对未来生活和职业生涯的规划。

       

   其二是要树立愿景。一个切合实际的愿景对于团队来说是十分重要的。如果没有一个共同的愿景,团队的凝聚力就会逐渐衰退,团队成员的干劲和积极性也会迅速降低。因为愿景即意义,愿景即奋斗。如果愿景没了,那员工工作的意义和奋斗的目标就会变成薪资,就很可能出现“当一天和尚撞一天钟”的情况,这种态度还会像传染病意义迅速在团队中蔓延。

       

   其三是确定明确的目标。作为领导者,需要进行干净利落的统筹与规划和合理的工作分配。而在这个过程中,最重要的就是要为每一位团队成员明确其要为之努力的目标,并不仅仅局限于工作目标,并持续地激励他,支持他。这样才能让每一个团队成员在整体的愿景之下都保有第二重干劲。

      

   其四是清晰交流。作为一个领导者,你可能觉得每天的时间都被各种事务填满,没有时间与团队成员进行长时间的沟通交流。可以理解,但也千万不要忽视它。沟通交流即是传达与反馈的过程,对于你自身、团队成员和团队整体的目标和工作来说都是极为重要的。而沟通交流时的重中之重,就是要清晰。

  

   其五是保持积极的态度。没有任何一个员工喜欢为一个消极、爱抱怨、充满负能量的人工作,这就要求领导者一定要保持积极的态度。同时,保持积极的态度还有助于你将更好地着眼于未来,更多地思考今后能做什么,而不是过去做错了什么。另外,保持积极的态度还能让你看起来更加平易近人,让团队成员更愿意和你进行沟通和交流。据统计,很多员工对于和领导者交流十分怵头。


   其六是其他环节的激励。包括工作结构方面的激励、奖励制度方面的激励和组织文化方面的激励。具体来说,合理安排工作结构可以是团队成员获得更大的成就感,一般来说,工作中的自主权与变化越多,就越能够激发出人们的工作积极性;奖励制度则不必赘述,它从来都是最直观的激励,不过奖励的内容是需要领导者好好思考的;组织文化则是一个需要领导者长期投入精力进行建设,但成型后却能成倍地、持续性地获得激励受益的途径。需要注意的是,组织文化是不能被复制和照搬的,领导者一定要找到适合自己和自己团队的组织文化。


   做一个“反传统”的领导者

  

   这里的“反传统”自然是指意识的突破。传统意识使人们在不知不觉中形成了许多关于领导力和领导者的错误认知。作为一名新时代的领导者,你一定要身体力行,有所突破——只有你突破了传统意识,你的下属才能终结错误认知。

     

   比如,多年以来,一直流行这样一个理念:领导者必须成为服务者,管理人员与领导者的工作就是支持一线员工、服务客户。这其实是本末倒置。当然,领导者一定要尊重员工、支持员工,也要重视客户,但作为领导者的核心任务是有效积累和运用管人管物的权力。所以你一定不能舍本逐末,“丢了西瓜捡了芝麻”,在有些时候也必须要强势。

 

 “新官上任三把火”也是一个极为传统又极为流行的错误认知。人们认为当一个新的领导者上任时,一定要做出几件有特色、有影响力的事情来“打出身价”。但历史已经无数次证明,“三把火”往往只会“烧”坏原有的组织结构和工作流程,极大地影响工作进度和团队的工作效率。而且,当你陷入这个误区时,就很有可能为了“点火”而“点火”,继而威胁到公司的大局,所以是万万不可取的。

     

   其实,作为一个新上任的领导者,只需要在第一时间明确现有项目的构想、团队人员的构成和相关资金预算即可,即使调整,也应是微调而不可以大改。

      

   但这时,你就要警惕另一个传统认知了:领导工作必须要遵循过往的经验。这导致很多新上任的领导者畏首畏尾,只敢萧规曹随,遵循前任和团队中资深成员的经验;而一些颇有资历的领导者则止步不前,只会按自己过往的经验办事。但其实,有经验与从经验中学习提高完全不是一回事,后者才是你要为之努力的。

    

   领导工作是一种历程,领导力的提升也需要一个长期的过程。所以作为一个领导者,一定要不断成长,不断学习,不断改变自己,才能保证自己的领导理念和领导方法不落后,才能保证自己能精准掌控领导力。

                       (原载于《管理学文摘》)